Wir diskutieren viel über Fachkräftemangel, Personalmangel im Allgemeinen. Wer hat nicht in der letzten Zeit eine Jobanzeige gesehen, eine Entschuldigung im Laden erhalten, weil einfach alles drunter und drüber geht oder auf seinen Auftrag oder Bestellung länger warten müssen. Müssten Unternehmen deshalb nicht froh sein, überhaupt Bewerber und Mitarbeiter zu finden? Und wie hoch sollten heutzutage die Einstiegshürden für Bewerber und neue Mitarbeiter sein? Fragen über Fragen… Schlechte Auswahl, keine Zeit für effektive Suchmaßnahmen – das sind sicherlich auch die Motivatoren in den diversen Dating-Formaten, wie bei „Der Bachelor“, die die deutsche TV-Landschaft derzeit prägen. Mal sehen, ob sich da nicht noch mehr Gemeinsamkeiten finden ?
Fangen wir mal mit der Frage des Frohsinns an. Natürlich ist man als Unternehmen froh, wenn die offene Vakanz Anklang auf dem Arbeitsmarkt findet. Egal ob latentes oder offenes Potential – am Ende soll doch bei der Geschäfts- und Personalleitung die Qual der Wahl entstehen. Nur dann waren Recruiting, Employer Branding und alle anderen vorgelagerten Prozesse effizient und gewinnbringend. Das ist nicht immer einfach. Denn allein der Recruiting-Prozess ist bei vielen Unternehmen bereits so umfang- und facettenreich, dass man schnell mal den Überblick verlieren kann – als Personaler und auch als Bewerber. Da zieht sich der Vergleich hin ins Reality-TV doch recht einfach: die Bewerberinnen und Bewerber kommen zur Jobmesse und wollen – im Optimalfall – alle denselben Job haben. Nennen wir ihn doch praktikabler Weise einfach Sebbi. Und der Sebbi, aka. der neue Bachelor, muss jetzt ganz schön aufpassen, dass er bei all den Bewerberinnen und Bewerbern (gut, zugegeben, die meisten sind weiblich), nicht den Überblick verliert, sich die Namen gut einprägt und deren Werdegang. Soweit so gut….
Personalsuche damals und heute
Gab es früher noch umfangreiche Auswahltests und Assessment Center, beschränkt man sich heute eher auf ein zweistufiges Gesprächsmodell. Heißt: erstes Gespräch mit der Personalabteilung und ggf. Fachabteilung, zweites Gespräch im Anschluss mit der Führungskraft. Vielleicht ein bisschen Oldschool, aber immer noch gängige Praxis. Manche Unternehmen versuchen das Gespräch bereits auf eine Stufe zu reduzieren, um den Prozess intern schlanker zu gestalten, aber auch Reaktionszeiten und Bearbeitungszeiten zu verbessern. Auch so eine Randerscheinung des Fachkräftemangels: man muss wahnsinnig schnell reagieren, sonst kommt einem die Konkurrenz zuvor. Apropos Konkurrenz – alle Bewerberinnen um den Posten „Bachelor of Sebbi“ sind meist sehr konkurrenzfähig und auf eben diese auch äußerst fixiert. Die sollte man nämlich nie aus den Augen verlieren, sonst wird aus einem Wettbewerbsvorteil ganz schnell ein Schlafwagen…
Um die bereits erwähnten Einstiegshürden für Bewerber und potentielle neue Mitarbeiter weiter zu minimieren, setzen bereits viele Unternehmen auf Video-Interviews. Geht schnell, spricht die Generation Z optimal an und ist innovativ. Kernfragen können vorab in einem eigens gedrehten Video abgeklopft werden. Hierzu kann per Knopfdruck mit dem Smartphone das Programm zur Video-Aufnahme des Unternehmens gestartet werden und schon erscheint die erste Frage – zum Beispiel: „Was sind Ihre Stärken?“ (ja, ich weiß – auch ziemlich Oldschool ? ). Der Bewerber hat dann ein paar Minuten Zeit um die Frage zu beantworten. Bei Bestätigung und Abschluss der Antwort erscheint die nächste Frage. Coole Idee, um die Oldschool-Fragen gleich am Anfang zu klären und zu gucken, wie ein Bewerber wirkt. Hier wird sich in den nächsten Jahren sicher noch einiges tun.
Social Media und andere Kanäle zur Partner- und Mitarbeiterarbeitergewinnung
Unsere „Bewerberinnen für Sebbi“ nutzen neben dem Video noch viele andere Plattformen. Denn Social Media ist längst nicht mehr nur zum Kontakte knüpfen und alte Freundschaften wiederzufinden. Es ist ein eigener Marktplatz. Für Produkte, für Unternehmen, für Jobs und die eigene Persönlichkeit. So sehen wir von allen potentiellen Besetzungsmöglichkeiten für Sebbi ansprechende Clips, Einspieler und Fotos aus allen Lagen des Lebens. Eine vollständige Bewerbung kann man sagen – viel mehr, geht nicht…
Dann folgt ein direktes Gespräch – so richtig Tacheles. Und die Angebotserstellung für den Bewerber, sofern sich alle Beteiligten einig sind. Passt der Kontakt? Ist man sich sympathisch? Man kommt sich näher mit der Zeit, wächst zusammen, kann sich eine gemeinsame Zukunft vorstellen – nach den traumhaften schönen Dates, äääh Meetings natürlich die logische Erklärung. Doch hält es dem Alltagsstress stand? Die letzte Rose: Vertragsunterzeichnung. Onboarding. Effizient und reibungslos wenn’s geht. Denn: Wenn vorher was versprochen wurde, was am Ende nicht gehalten werden kann – dann wird es für Unternehmen und Mitarbeiter am Ende keine Rose geben. Und Bachelor Sebbi steht vielleicht ganz alleine da zur „Vertragsunterzeichnung“ unter Palmen.
Um nicht den Überblick zu verlieren im Recruiting – www.ovasoft.de auschecken. Das HRM von ovaSOFT macht die Rosenvergabe zum Kinderspiel. Das würde sich der Sebbi jetzt sicherlich auch wünschen, da bin ich sicher.